347，他教她：驾驭人心，做一个成功的管理者，从来是一门学问 (第2/2页)
　　
　　试想啊，一个小公司就有这么多矛盾；那大公司，内部斗争就越发的激烈了。
　　
　　驾驭人心，做一个成功的管理者，从来是一门学问。
　　
　　而她，还是一个门外汉。
　　
　　唉，也不知道靳恒远是怎么处理那些意见分歧的……
　　
　　突然之间，她好膜拜他，做什么事，都做得那么出色。
　　
　　她看了看时间点，快一点了，他那边，正值清晨，也不知他起床了没有。
　　
　　现在的她啊，真是越来越依恋他了，只要工作一空下来，就会想他。
　　
　　正想着呢，桌面上的手机就响了起来，老公两字就显现了出来。
　　
　　她大喜，马上把按了免提，柔柔的叫了过去：
　　
　　“老公，早上好……”
　　
　　“中午好好！在干嘛？吃饭没？”
　　
　　呵，原来是来催她准时吃饭的。
　　
　　“正准备去。你在干嘛？”
　　
　　“我在跑步。”
　　
　　“哦！老公，你正好打电话来了，那我就请教一个问题了哈……”
　　
　　“说……”
　　
　　紧接着，她就把自己今天遇上的事，给说了一遍。
　　
　　靳恒远听完，笑着给了这么几句话：
　　
　　“从人力资本理论视角发出，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以把员工分为：核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
　　
　　“核心员工：高价值，高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如，研发类的工程师。
　　
　　“独特员工：低价值，高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如，法律顾问等。
　　
　　“通用员工：高价值，低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
　　
　　“辅助员工：低价值，低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
　　
　　“对于这四类员工的管理，应有所区别。
　　
　　“对于核心员工，要注重内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，甚至可以鼓励他们参加决策，给予工作上的自主。当然重点，得用高薪留住人。
　　
　　“小苏，我认为，在你们这种创意公司，创意就是核心，设计师就是核心员工。
　　
　　“核心员工之间，有时会因为利益问题而发生矛盾，这是每一个企业都避不开的问题。
　　
　　“现在的问题出在哪，你知道吗？”
　　
　　苏锦在这边摇头：“不知道。”
　　
　　靳恒远笑着给了一个答案：
　　
　　“你明明是老板，却成了核心员工，并且在和公司的其他核心员工在争利益。
　　
　　“当初入股的时候，我就说了，你以设计师身份在公司待着，挑着大梁，迟早会有同事和你起矛盾的。因为你成了利益的竞争者，而不是利益的给予者了。
　　
　　“你要是挑明了自己就是老板这一层身份，所有员工就会以你马首是瞻。你说的话，就会有份量，你做的事，就算有时是错的，他们也不见得要来反对你。
　　
　　“因为中国是一个封建帝国，实行君主专制，谋臣的存在，是辅佐君主更好的统治国家；在一个公司里，员工的存在，是辅佐老板更好的发展公司。每个员工都会认为，老板是不可得罪的。就像得罪君主，就会有杀头之罪一样。
　　
　　“你想更好的处理好你那小公司，我觉得你得拿出老板的态度出来……
　　
　　“老乔那边的态度已经摆在那里了，这个分公司，你可以说了算，他等着分钱就行。所以。摆正自己的位置，让所有人来配合你，比让你挑着大梁，由着别的设计师来记恨你，要更容易开展工作……
　　
　　“如果你觉得那个叫楚俏的，有发展潜力，如今观察期也过了，借这个机会委以重任，应该是一个不错的开始。
　　
　　“再有，那个叫什么凌放的，不合作是对的。
　　
　　“这人来意不明，项目又大，谁知道他心里转着什么小九九，防人之心不可无。
　　
　　“你要单子，以后有的是，相信我……公司的壮大，不急在一时。踏踏实实做好几个项目，能让大企业看到你们的成长，将来你们的发展才会不可限量……”
　　
　　听完这些之后，苏锦顿悟了，马上欣喜的叫了一句：
　　
　　“谢谢靳总指点。我知道该怎么样了……”
　　
　　这个男人啊，还真是她的良师益友。
　　
　　两人个又聊了一下，这才挂了。
　　
　　*
　　
　　彼时的英国，靳恒远从跑步机上下来，用毛巾擦了一下汗，下得楼来，扔了一句话给薄飞泓：“回头给我查个人。”
　　
　　“谁？”
　　
　　“凌放。“
　　
　　靳恒远喝着水，眯着眼：
　　
　　“这人刻意在用合作项目给小苏下套，我得弄清楚他的底细。”